طارق الأنصاري @20To8

بسرعة استجابة قياسية.. الإسعاف الجوي السعودي يتدخل لإنقاذ مصابين بحادث سير في #العراق، وينقلهم مباشرة إلى مستشفى الملك خالد في #حائل

أهنئكم بشهر رمضان المبارك، شهر التراحم والبذل والعطاء. سائلين المولى تعالى أن يتقبل منّا ومنكم الصيام والقيام وصالح الأعمال، وأن يديم علينا وعلى أمتنا الإسلامية الخير والسلام والعالم أجمع.

📍10 مؤشرات للموارد البشرية 1- معدل الدوران الوظيفي (Turnover Rate) معدل الدوران الوظيفي (%) = (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ متوسط عدد الموظفين) × 100 2- معدل إنتاجية الموظفين (Employee Productivity Rate) معدل إنتاجية الموظفين = إجمالي الإنتاج ÷ إجمالي عدد الموظفين 3- معدل زيادة الرواتب (Salary Increase Rate) معدل زيادة الرواتب (%) = (إجمالي زيادة الرواتب ÷ إجمالي الرواتب) × 100 4- معدل اندماج الموظفين (Employee Engagement Score) معدل اندماج الموظفين = مجموع نتائج استبيان التفاعل ÷ إجمالي عدد المشاركين 5- تكلفة التدريب لكل موظف (Training Cost Per Employee) تكلفة التدريب لكل موظف = إجمالي تكلفة التدريب ÷ عدد الموظفين المتدربين 6- الإيراد لكل موظف (Revenue Per Employee) الإيراد لكل موظف = إجمالي الإيرادات ÷ إجمالي عدد الموظفين 7- معدل الغياب (Absenteeism Rate) معدل الغياب (%) = (إجمالي أيام الغياب ÷ إجمالي أيام العمل) × 100 8- معدل قبول العروض الوظيفية (Offer Acceptance Rate) معدل قبول العروض (%) = (عدد العروض المقبولة ÷ عدد العروض المقدمة) × 100 9- المدة الزمنية لشغل الوظيفة (Time to Fill) المدة الزمنية لشغل الوظيفة = إجمالي الأيام المطلوبة لشغل الوظيفة ÷ عدد الوظائف المشغولة 10- تكلفة التوظيف لكل موظف (Cost Per Hire) تكلفة التوظيف لكل موظف = (إجمالي تكلفة التوظيف + إجمالي تكلفة الإعداد والتأهيل) ÷ عدد الموظفين الجدد

🔶مصفوفة ماركوف MARKOVE MATRIX أداة لتخطيط الموارد البشرية الاستراتيجي 👇 تهدف هذه المصفوفة إلى تحديد عدد أفراد الموارد البشرية الذي سيكون متاحاً (قوة العمل في كل وظيفة من وظائف المنظمة وعبر مستوياتها الإدارية، وهي عبارة عن جدول يوضح وظائف المنظمة والمستويات الادارية الموجودة فيها هذه الوظائف، وعدد الأفراد الذين يعملون في كل منها في الوقت الحاضر، وما هو العدد المحتمل إنتقاله منها للوظائف الأخرى، وكذلك عدد الأفراد المتوقع انتقالهم من الوظائف الأخرى اليها سواء عن طريق الترقية أو النقل الأفقي، وتوضح أيضاً عدد الأفراد المتوقع انفصالهم عن كل وظيفة وترك العمل في المنظمة لأي سبب كان. مصفوفة ماركوف توضح حركة انتقال الموارد البشرية بين وظائف المنظمة وعبر مستوياتها الادارية، فيعرف الموظف مسار حياته الوظيفية خلال عمله في المنظمة، فيكون على اطلاع مسبق بالوظائف التي سينقل اليها مستقبلا أو التي سيتدرج فيها، وبالتالي يمكن أن يحسب العدد المتاح في كل وظيفة وفق ما يلي: (عدد الأفراد الحاليين في الوظيفة + عدد الافراد المتوقع انتقالهم اليها من الوظائف الأخرى) - (عدد الافراد المتوقع انتقالهم من الوظيفة لوظائف أخرى + عدد الأفراد المتوقع انفصالهم عن الوظيفة . وبمقارنة الناتج الذي يمثل قوة العمل المتاحة عدد الافراد في كل وظيفة مع ما هو مطلوب توفره فيها، نعرف عندئذ فيما اذا كان فيها وفرة أو نقص أو توازن.

@iAbudT @AbdullahCIPD يقصد به مقاومة الأفراد والفرق . بالنسبة للمنشأة فالتغيير لها يا ايجابي ( فرصة ) او سلبي ( تهديد ) .

📍مهارات التفكير الشامل 🔥.

محترفوا الموارد البشرية قد يحتاجون في بعض الأحيان للجوء للإرشاد المهني والذي يتطلب مهارات كثيرة بل وشهادات متخصصة. ويلجأ المتخصصون إلى استخدام بعض الأدوات لفهم الشخص الذي أمامهم. ويقوم موظفي المستشارين المهنيين بعمل اختبارات لمعرفة ميول الأشخاص وحبهم لأعمال معينة وعدم ترك العملية للمقولة العشوائية "أنا أحس أني أميل للمجال هذا". لكن هل يكفي ميول أو حب شخص لينجح في الوصول للهدف؟ الإيكيغاي (بالإنجليزية: Ikigai) هو مفهوم ياباني يعني سبب وجودك أو هدفك في الحياة. في الفلسفة اليابانية تستخدم للإشارة إلى مصدر القيمة في حياة الإنسان أو الشيء الذي يجعل الحياة جديرة بالعيش. لكي يحقق الإنسان هدف حياته: - يجب أن يعبر عن ذاته الداخلية بصدق وأمانة - يعبر عن رغبته الحقيقية في الحياة من دون خوف أو تردد - لا بد أن يسلك كل شخص طريقاً مختلفة تتناسب مع قيمه ومعتقداته وظروف حياته - تكون الأنشطة التي تصل بالفرد إلى الإيغاكي الخاص به عفوية الطابع ولا تُفرض على الإنسان إنما يقوم بها الإنسان عن طيب خاطر فهي امتداد طبيعي لذاته الصورة المرفقة توضح مفهوم الإيكيغاي الياباني. الرسم البياني يتكون من أربع دوائر متداخلة كل منها مُعَيَّن بمكون رئيسي: 1. ما تحب 2. ما يحتاجه العالم 3. ما يمكن أن تُدفع مقابله 4. ما أنت جيد فيه الأقسام المتداخلة مُعَيَّنة بمصطلحات مثل الشغف (Passion)، الرسالة (Mission)، المهنة (Vocation)، والمهنة (Profession). في المركز حيث تتداخل جميع الدوائر هو مصطلح "إيكيغاي". هذا المفهوم مثير للاهتمام لأنه يمثل بصرياً فلسفة تهدف إلى العثور على التوازن في الحياة من خلال تقاطع الرضا الشخصي مع المساهمة المجتمعية والقيمة المهنية. ببساطة الإيكيغاي هو التقاطع بين ما تحب وما تجيد وما يمكنك الحصول على دفع مقابله وما يحتاجه العالم. إنه يشير إلى الشيء الذي تعيش من أجله والشيء الذي يجعلك تستيقظ في الصباح. إنه يشير إلى الشغف والرسالة والمهنة. إذا كانت هذه الأشياء تتقاطع فقد وجدت الإيكيغاي الخاص بك. بالطبع هناك بعض التحديات التي يمكن أن تواجهها في كل تقاطع في مفهوم الإيكيغاي والتي تنتج من غياب أحد التقاطعات من أحد الدوائر: 1. الشغف (Passion): قد تواجه صعوبة في العثور على شيء تحبه وأنت جيد فيه ولكن لا يوجد له قيمة في السوق أو لا يحتاجه العالم. قد يكون من الصعب العثور على الرضا المادي أو الاعتراف الاجتماعي في هذا السياق. 2. الرسالة (Mission): قد تجد شيء تحبه ويحتاجه العالم ولكنك لست جيداً فيه أو لا يمكنك الحصول على دفع مقابله. هذا قد يؤدي إلى الإحباط والشعور بالعجز. 3. المهنة (Vocation): قد تجد شيء يحتاجه العالم ويمكنك الحصول على دفع مقابله ولكنك لا تحبه أو لست جيداً فيه. هذا قد يؤدي إلى الشعور بالإرهاق والاحتراق. 4. المهنة (Profession): قد تجد شيء يمكنك الحصول على دفع مقابله وأنت جيد فيه ولكنك لا تحبه أو لا يحتاجه العالم. هذا قد يؤدي إلى الشعور بالفراغ وعدم الرضا. الهدف من الإيكيغاي هو العثور على التوازن بين هذه العناصر الأربعة. إنه يتطلب الكثير من الاستكشاف الذاتي والتجربة للعثور على هذا التوازن. لكن عندما تجده ستشعر بالرضا والسعادة في حياتك العملية. المصادر: ويكيبيديا موقع المرسال موقع سيدتي

نموذج ADKAR لإدارة التغيير، طوّره جيف هيات ، وينقسم الى خمسة اقسام رئيسية: الوعي، الرغبة، المعرفة، القدرة، والتعزيز هذا النموذج مصمم لتسهيل التغيير الفردي والتنظيمي بطريقة جيدة. مثال على تطبيق نموذج ADKAR 1. الوعي: أدركت سوزان أنها تزن 80 كجم، وهو أعلى بكثير من الوزن المثالي البالغ 55 كجم لطولها. على الرغم من إقرارها بحالة زيادة وزنها، إلا أنها استمرت في عاداتها المعتادة في الأكل والشرب دون أي تعديل في النظام الغذائي. 2. الرغبة: خلال الفحص الطبي السنوي للشركة، أبلغ الفاحص سوزان أنها تعاني من تشحم الكبد المتوسط. إذا لم تفقد الوزن، فقد يتطور إلى تشحم كبدي حاد، مما يزيد من خطر الإصابة بداء السكري وارتفاع ضغط الدم وأمراض أخرى. هذا حفز سوزان على بدء اتخاذ إجراءات لفقدان الوزن. 3. المعرفة: قررت سوزان إنقاص وزنها عن طريق تعديل نظامها الغذائي وإدخال التمارين الرياضية. لكنها افتقرت إلى المعرفة حول التغذية الصحية وطرق ممارسة الرياضة. لتثقيف نفسها، اشترت كتبًا، وتابعت المدونين المتخصصين في فقدان الوزن، وحضرت ندوات حول التغذية الصحية وممارسة الرياضة. تعلمت كيف تنشئ نظاماً غذائياً وخطة تمارين تتناسب مع احتياجاتها. اكتسبت سوزان المعرفة اللازمة لفقدان الوزن، لكن التحدي ظل قائماً - هل يمكنها تطبيقه باستمرار في حياتها اليومية؟ 4. القدرة: بدأت سوزان باتباع خطتها الغذائية الصحية وممارسة التمارين يومياً. شرعت في رحلة علمية لإنقاص وزنها. السؤال المهم كان ما إذا كان بإمكانها الحفاظ على هذه الإجراءات باستمرار. تضمنت هذه الخطوة تحويل معرفتها إلى عادات قابلة للتطبيق. 5. التعزيز: ظلت سوزان منضبطة واستمرت في تحسين نظامها الغذائي وروتين التمارين باستخدام دورة PDCA (خطط-افعل-تحقق-صحح). بعد عدة أشهر، أصبح الأكل الصحي وممارسة الرياضة بانتظام. لاحظت فقدانًا كبيرًا للوزن، ووصلت في النهاية إلى وزنها المستهدف، وتحسنت حالة الكبد الدهني. وأصبح النظام الغذائي الصحي وممارسة الرياضة عادات ثابتة. عبدالله الموسى CIPD | الموارد البشرية HR

@salehaldairie1 مقابلة الخروج لها اثر في تحسين البيئة صحيح ، ومقابلة البقاء احتمالية تأثيرها كبير اذا اعتمدت على المصداقية من الموظف وعدم الشخصنة من المدير هذا في اعتقادي .

شرح وافي و كافي و جميل جدا مع أمثلة عن الفرق بين KPIs OKRs نصيحة لوجه الله حتى لو ماتعرف انجليزي لا تتجاوز هذا المنشور و ترجمه و استفد 😍

اذا تطمح تكون قائدًا على مستوى عالمي؟ هنا 6 دورات في مجال القيادة (مجانية) تساهم في تحقيق طموحك بإذن الله. 1. توضيح الأولويات وتصور إمكانياتك. 🎓 جامعة ييل القيادة المتصلة lnkd.in/e94TNJdm 2. الوعي الذاتي والذكاء العاطفي. 🎓 جامعة إنديانا تطوير أسلوبك القيادي الشخصي lnkd.in/eVHejjU8 3. فهم سلوك المنظمات 🎓 جامعة ستانفورد تحليل المنظمات lnkd.in/e_hGJjdN 4. كيفية بناء وتجديد علاقات الثقة 🎓 جامعة هارفارد ممارسة القيادة: المبادئ الأساسية lnkd.in/eVVCuwWu 5. خلق وتواصل رؤيتك كقائد 🎓 جامعة ميشيغان قيادة الأشخاص والفرق تخصص lnkd.in/ek9SJDPk 6. تطوير وممارسة استراتيجيات القيادة 🎓 جامعة إلينوي القيادة الاستراتيجية وتخصص الإدارة lnkd.in/ei6EaVtp Quote by Chris Donnelly

نموذج McKinsey 7s وكيف يتم تطبيقه في الشركات ⁉️ هو أداة لتحليل التصميم التنظيمي للشركة بمراعاة 7️⃣ عناصر داخلية أساسية الاستراتيجية ، والهيكل ، والأنظمة ، والقيم المشتركة ، والأسلوب ، والموظفين ، والمهارات لتحديد إذا كانت متوافقة بشكل فعال وتسمح للشركة بتحقيق أهدافها. كيف يمكن الاستفادة منه 🤔⬇️؟ #ثريد __ @_Career_

⏰ ما هو الأفق الزمني المناسب لوضع خطة استراتيجية؟ ◾️١ - ٢ سنة: التكتيكات وضع الجدول الزمني للخطوات التشغيلية الإضافية التي يمكن اتخاذها بدرجة عالية من اليقين نسبياً ◾️٢ - ٥ سنوات: الاستراتيجية الجدول الزمني النموذجي للخطط الاستراتيجية، يوجد بيانات وأدلة لكنها في تناقص. ◾️٥ - ١٠ سنوات: الرؤية هنا تبدأ المغامرة، يمكن وضع رؤية عالية المستوى لكن بدون خط زمني لتحقيقها. ◾️أكثر من ١٠ سنوات: التطور على مستوى الأنظمة هنا يكون الحديث عن الاحتمالات ⭕️ الخلاصة 1️⃣الأفق الأول والثاني يسمحان بالاستعداد للإجراءات الملموسة ووضع الخطط الزمنية. 2️⃣الأفق الثالث والرابع تقومان على التخمين ويتطلب استكشاف أكثر. #المجتمع_الوظيفي #الموارد_البشرية #السعودية #بيئة_العمل

@alomar66664 ♥️

أداة الإدارة الاستراتيجية تُحدد عملية شاملة للمنظمات لتطوير وتنفيذ استراتيجياتها. في هذا الثريد سيتم تفصيل كل قسم من الاقسام الموضحة في الصورة 👇 البداية: تحديد الموقع - القضايا الاستراتيجية: تحديد التحديات الرئيسية والفرص التي يجب على المنظمة معالجتها. - بيانات الصناعة والسوق: جمع البيانات لفهم المشهد التنافسي واتجاهات السوق. - رؤى العملاء: تقييم احتياجات العملاء الحالية والطلب المستقبلي. - مشاركة الموظفين: أخذ بعين الاعتبار رؤى وملاحظات الموظفين بخصوص نقاط القوة والضعف في المنظمة. - تحليل SWOT: تلخيص نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات في تحليل SWOT لتوفير نظرة عامة واضحة على الموقع الاستراتيجي للمنظمة. 🔺فريق التخطيط: تطوير الاستراتيجية - المهمة: صياغة الغرض الأساسي للمنظمة. - القيم: تحديد القيم الأساسية التي ستوجه سلوك واتخاذ القرارات داخل المنظمة. - الرؤية: خلق صورة جذابة لما تطمح المنظمة أن تصبح عليه في المستقبل. - المزايا التنافسية: تحديد وتعزيز الموقع الفريد للمنظمة في السوق. - الاستراتيجيات الشاملة للمنظمة: وضع استراتيجيات واسعة تشمل المنظمة بأكملها. - الأهداف طويلة الأمد: تحديد مجموعة من الأهداف الرئيسية التي تهدف المنظمة إلى تحقيقها على مدى زمني أطول. - التوقعات: التنبؤ بالأداء المالي على مدى السنوات الثلاث المقبلة لتوجيه قرارات تخصيص الميزانية والموارد. 🔺فريق التخطيط: بناء الخطة - استخدام SWOT: الاستفادة من رؤى تحليل SWOT لتحديد الأولويات. - الأهداف التنظيمية: وضع أهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحدودة بإطار زمني (SMART). - مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs): اختيار مؤشرات الأداء التي ستتبع التقدم نحو تحقيق هذه الأهداف. - أهداف الأقسام: ترجمة الأهداف التنظيمية إلى أهداف محددة للأقسام المختلفة. - أهداف أعضاء الفريق: التأكد من توافق أهداف أفراد الفريق مع الأهداف القسمية والتنظيمية. - الميزانية: تخصيص الموارد المالية لدعم الخطة الاستراتيجية. 🔺التأثير: إدارة الأداء - التنفيذ: نشر الاستراتيجية عبر المنظمة لضمان التوافق والفهم. - تحديد التقويم: إنشاء جدول زمني لمراجعات الاستراتيجية بانتظام لتقييم التقدم. - استخدام الأدوات: استعمال أدوات إدارة الاستراتيجية مثل "MyStrategicPlan" لتسهيل عملية التنفيذ. - التكيف الربع سنوي: إجراء التعديلات اللازمة استنادًا إلى مراجعات الأداء والتغيرات المحيطة. - التحديث السنوي: التفكير في أداء السنة الماضية لإبلاغ التخطيط للسنة القادمة. تم تصميم هذا الإطار الاستراتيجي ليكون دوريًا، حيث تغذي المرحلة الأخيرة العودة إلى الأولى، مما يسمح بتحسين مستمر. تركز العملية على التوافق بين رسالة المنظمة والخطة الاستراتيجية ونظام إدارة الأداء لضمان أن جميع الجهود متناسقة وتسير نحو تحقيق نفس الأهداف طويلة الأمد. وجود شعار "OnStrategy" يشير إلى أن هذا الإطار قد يكون عملية مملوكة لشركة OnStrategy، وهي متخصصة في تقديم الاستشارات الاستراتيجية وأدوات للمنظمات. تحويل الأهداف التنظيمية إلى أهداف محددة للأقسام المختلفة. تنسيق أهداف أعضاء الفريق الفردية مع الأهداف القسمية والتنظيمية. تخصيص الموارد المالية لدعم الخطة الاستراتيجية.

يتضمن تحليل القوى العاملة تقييم وفهم تكوين ومهارات وأداء القوى العاملة داخل المنظمة. تتضمن هذه العملية عادةً جمع البيانات حول التركيبة الديموغرافية للموظفين ومهاراتهم وأدوارهم الوظيفية، ثم تحليل هذه المعلومات لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التوظيف والتدريب وتخصيص الموارد.

@NaifAlfaheid موفق يا أستاذ نايف ، متألق وين ما كنت 💐

For those of you working on your 2024 HR Strategy and/or People Roadmap, V good resources that can help you in your thought process and in deciding what the priorities should be for your team and company. ▶ Gartner’s ‘HR Strategy – one page template’, lnkd.in/eu7SiJdb ▶ Gartner’s ‘5 Steps to Building an HR Strategy’, lnkd.in/et8WpKE4 ▶ Gartner’s ‘Playbook for Delivering on the HR Strategic Promise’, lnkd.in/eK9gMXij Priorities and predictions for 2024 and beyond ▶ Forrester’s ‘Predictions 2024: Exploration Generates Progress’, lnkd.in/edxK_Shz ▶ Joint research from Boston Consulting Group and the World Federation of People Management Associations: ‘Set the Right People Priorities for Challenging Times’, lnkd.in/es44ByQU ▶ Lattice’s ‘The 2024 State of People Strategy Report’, lnkd.in/eqXhuQsv ▶ The Josh Bersin Company’s ‘The Definitive Guide to Building a Dynamic Organization. Execuitive summary’, lnkd.in/e59CZfqP ▶ Gartner’s ‘Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024’, lnkd.in/eBTSjxMV ▶ Mercer’s ‘Achieving Equal Pay under the new EU Pay Transparency Directive’,  lnkd.in/eiUNTmJ5 ▶ The World Economic Forum’s ‘Strategic Intelligence Outlook: climate litigation, economic strains and more in store for 2024’, lnkd.in/efUbbSss #منقول